ILO คืออะไร?
สหภาพแรงงานธนาคารไทยพาณิชย์
สิงหาคม 02, 2014, 03:34:27 PM *
ยินดีต้อนรับคุณ, บุคคลทั่วไป กรุณา เข้าสู่ระบบ หรือ ลงทะเบียน

เข้าสู่ระบบด้วยชื่อผู้ใช้ รหัสผ่าน และระยะเวลาในเซสชั่น
ข่าว:
 
   หน้าแรก   ช่วยเหลือ ค้นหา เข้าสู่ระบบ สมัครสมาชิก กลับหน้า Homepage  
หน้า: [1]
  พิมพ์  
ผู้เขียน หัวข้อ: ILO คืออะไร?  (อ่าน 9869 ครั้ง)
scblu
Full Member
***
กระทู้: 244



ดูรายละเอียด อีเมล์
« เมื่อ: พฤศจิกายน 22, 2009, 09:45:48 AM »


International Labour Organization : ILO

ข้อมูลเบื้องต้นเกี่ยวกับองค์การแรงงานระหว่างประเทศ

โดย อังคณา เตชะโกเมนท์
กลุ่มงานมาตรฐานแรงงานระหว่างประเทศ
สำนักพัฒนามาตรฐานแรงงาน

ความเป็นมาขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ
     องค์การแรงงานระหว่างประเทศ หรือ ILO (International Labour Organization) เกิดขึ้นพร้อมกับการก่อตั้งสันนิบาตชาติ (The League of Nations) เมื่อ พ.ศ. 2462 (ค.ศ. 1919) ภายใต้สนธิสัญญาแวร์ซายส์ (Treaty of Versailles) โดยมีประเทศไทยร่วมเป็นประเทศสมาชิกก่อตั้งด้วยวัตถุประสงค์ในการก่อตั้ง ILO คือ ส่งเสริมความยุติธรรมทางสังคม และส่งเสริมให้สิทธิมนุษยชนและสิทธิแรงงานได้รับการยอมรับอย่างเป็นสากล จนกระทั่งสันนิบาตชาติได้ถูกยกเลิกไป และมีการจัดตั้งสหประชาชาติ (United Nations) ขึ้นเมื่อ พ.ศ. 2489 (ค.ศ. 1946) ILO จึงกลายเป็นองค์การชำนัญพิเศษ (Specialized agency) ของสหประชาชาติ อันเป็นองค์กรหลักเพียงหนึ่งเดียวของสหประชาชาติที่รับผิดชอบดูแลประเด็นแรงงานของประเทศสมาชิก โดยขณะนี้ ILO มีประเทศสมาชิกจำนวน 181 ประเทศ (ข้อมูล ณ เดือนมกราคม 2551)
โครงสร้างของ ILO
     ILO เป็นองค์กรไตรภาคี ประกอบด้วยฝ่ายรัฐบาล ฝ่ายนายจ้าง และฝ่ายลูกจ้างของประเทศสมาชิก โดยสามารถแบ่งโครงสร้างการทำงานหลักขององค์การได้ ดังนี้
ก. คณะประศาสน์การ(Governing  Body)
     ในการบริหารองค์การนั้น ILO มีคณะประศาสน์การเป็นคณะกรรมการบริหารสูงสุดมีหน้าที่กำหนดนโยบายการบริหารและควบคุมการปฏิบัติงานขององค์การ และกำหนดโครงการงบประมาณเพื่อเสนอให้ที่ประชุมใหญ่แรงงานระหว่างประเทศ (International Labour Conference: ILC) รับรอง คณะประศาสน์การมีการประชุมปีละ 3 ครั้ง ในเดือนมีนาคม มิถุนายน และพฤศจิกายน
     คณะประศาสน์การมีประธานคณะประศาสน์การ (Chairman of the Governing Body)   เป็นผู้รับผิดชอบสูงสุด สมาชิกของคณะประศาสน์ประกอบด้วยผู้แทนฝ่ายนายจ้าง 14 คน ฝ่ายลูกจ้าง 14 คน และฝ่ายรัฐบาล 28 คน รวมเป็น 56 คน โดยเป็นคณะกรรมการถาวรจากประเทศอุตสาหกรรมสำคัญ 10 ประเทศ ได้แก่ ประเทศบราซิล จีน ฝรั่งเศส เยอรมนี อินเดีย อิตาลี ญี่ปุ่น รัสเซีย สหราชอาณาจักร และสหรัฐอเมริกา คณะประศาสน์การอยู่ในตำแหน่งคราวละ 3 ปี โดยพิจารณาหมุนเวียนไปตามภูมิภาค ส่วนประธานคณะประศาสน์การมีการเลือกตั้งหมุนเวียนกันดำรงตำแหน่งคราวละ 1 ปี
ข. สำนักงานแรงงานระหว่างประเทศ
     ILO มีสำนักงานแรงงานระหว่างประเทศ (International Labour Office) ทำหน้าที่ดำเนินงานต่าง ๆ หรือทำหน้าที่เป็นเลขาธิการขององค์การ รวมทั้งทำหน้าที่ประสานงานและกิจกรรมต่าง ๆ ให้เป็นไปตามนโยบายที่คณะประศาสน์การกำหนด และตามมติของที่ประชุมใหญ่แรงงานระหว่างประเทศเปรียบเสมือนฝ่ายอำนวยการที่มีพนักงานประจำทำงานตามหน้าที่ในแผนกต่าง ๆ มีผู้อำนวยการใหญ่ (Director-General) ซึ่งมาจากการเลือกตั้ง เป็นผู้รับผิดชอบสูงสุด และอยู่ในตำแหน่งคราวละ 5 ปี
     สำนักงานใหญ่ที่นครเจนีวา  ประเทศสวิตเซอร์แลนด์ มีเจ้าหน้าที่ประจำประมาณ 1,900 คน จากภูมิภาคต่าง ๆ ทั่วโลก และผู้เชี่ยวชาญในด้านต่าง ๆ หลายเชื้อชาติ ประมาณ 600 คน นอกจากนี้ยังมีสำนักงานภูมิภาค ได้แก่
     - สำนักงานภูมิภาคเอเชียและแปซิฟิก ตั้งอยู่ที่กรุงเทพมหานคร ประเทศไทย
     - สำนักงานภูมิภาคแอฟริกา ตั้งอยู่ที่กรุง Addis Ababa ประเทศเอธิโอเปีย
     - สำนักงานภูมิภาคลาตินอเมริกาและแคริบเบียน ตั้งอยู่ที่กรุงลิมา ประเทศเปรู
     - สำนักงานภูมิภาคกลุ่มประเทศอาหรับ ตั้งอยู่ที่กรุงเบรุต ประเทศเลบานอน
     - สำนักงานภูมิภาคยุโรปและเอเชียกลาง ตั้งอยู่ที่นครเจนีวา  ประเทศสวิตเซอร์แลนด์ และ
     - สำนักงานย่อยกระจายกันอยู่ทั่วโลกประมาณ 40 แห่ง
ค. ที่ประชุมใหญ่แรงงานระหว่างประเทศ
     การพิจารณาตัดสินใจกระทำการใด ๆ ของ ILO มาจากการประชุมใหญ่แรงงานระหว่างประเทศ (International Labour Conference: ILC) ซึ่งจัดขึ้นปีละหนึ่งครั้ง ในเดือนมิถุนายน ณ นครเจนีวา ประเทศสวิตเซอร์แลนด์ โดยให้ประเทศสมาชิกส่งผู้แทนไตรภาคี ได้แก่ ฝ่ายรัฐบาล ฝ่ายนายจ้าง และฝ่ายลูกจ้าง พร้อมด้วยที่ปรึกษาของแต่ละฝ่ายเข้าร่วมการประชุม
     ที่ประชุมมีหน้าที่ในการพิจารณานโยบายและแนวทางการดำเนินงานในอนาคตขององค์การ  กำหนดและรับรองมาตรฐานแรงงานระหว่างประเทศ ติดตามผลการปฏิบัติตามปฏิญญาว่าด้วยหลักการและสิทธิขั้นพื้นฐานในการทำงาน ติดตามผลการปฏิบัติตามอนุสัญญาที่ให้สัตยาบันแล้ว และอภิปรายถึงปัญหาแรงงานและสังคมในปัจจุบัน
หัวข้อมาตรฐานแรงงานระหว่างประเทศของ ILO
     เพื่อให้ประเทศสมาชิกคำนึงถึงความยุติธรรมทางสังคม และเคารพในสิทธิขั้นพื้นฐานของคนงาน ILO จึงได้กำหนดมาตรฐานแรงงานระหว่างประเทศขึ้นมา เพื่อให้ประเทศสมาชิกได้นำไปปฏิบัติ เนื้อหามาตรฐานแรงงานระหว่างประเทศของ ILO แบ่งออกเป็น 22 หัวข้อ ได้แก่
     1. เสรีภาพในการสมาคม การร่วมเจรจาต่อรอง และแรงงานสัมพันธ์ (Freedom of association, collective bargaining, and industrial relations)
     2. แรงงานบังคับ (Forced labour)
     3. การขจัดการใช้แรงงานเด็ก และการคุ้มครองเด็กและผู้เยาว์ (Elimination of child labour and protection of children and young persons)
     4. โอกาสและการปฏิบัติที่เท่าเทียมกัน (Equality of opportunity and treatment)
     5. การร่วมปรึกษาหารือไตรภาคี (Tripartite consultation)
     6. การตรวจแรงงานและการบริหารแรงงาน (Labour administration and inspection)
     7. การส่งเสริมและนโยบายการจ้างงาน (Employment policy and promotion)
     8. การฝึกอบรมและการแนะแนวอาชีพ (Vocational guidance and training)
     9. ความมั่นคงในการจ้างงาน (Employment security)
   10. ค่าจ้าง (Wages)
   11. เวลาการทำงาน(Working time)
   12. ความปลอดภัยและสุขอนามัยในการทำงาน (Occupational safety and health)
   13. ความมั่นคงทางสังคม (Social security)
   14. การคุ้มครองความเป็นมารดา (Maternity protection)
   15. นโยบายทางสังคม (Social policy)
   16. คนงานอพยพ (Migrant workers)
   17. คนประจำเรือ (Seafarers)
   18. คนงานประมง (Fishermen)
   19. คนงานท่าเรือ (Dockworkers)
   20. ชนเผ่าและคนพื้นเมือง (Indigenous and tribal peoples)
   21. ประเภทเฉพาะของคนงาน (Specific categories of workers)
   22. บทบัญญัติท้ายบทของอนุสัญญา (Final Articles Conventions)
รูปแบบมาตรฐานแรงงานระหว่างประเทศของ ILO
     ILO กำหนดมาตรฐานแรงงานระหว่างประเทศออกมาหลายรูปแบบด้วยกัน มีทั้งรูปแบบที่มีสภาพบังคับ และรูปแบบที่เป็นแนวทางซึ่งไม่มีสภาพบังคับ เรียกโดยรวมว่า ตราสาร (Instruments) ซึ่งตราสารทุกฉบับของ ILO ได้ผ่านการพิจารณาและรับรองในระบบไตรภาคีแล้ว โดยคณะกรรมการพิเศษเฉพาะด้านต่าง ๆ หรือโดยที่ประชุมใหญ่แรงงานระหว่างประเทศ รูปแบบตราสารที่สำคัญของ ILO มีดังต่อไปนี้
อนุสัญญา (Convention)
     อนุสัญญาเป็นตราสารที่มีสภาพบังคับ โดยได้บัญญัติข้อกำหนดมาตรฐานแรงงานในแต่ละประเด็นไว้ ปัจจุบันมีอนุสัญญา ILO ทั้งสิ้นจำนวน 188 ฉบับ (ข้อมูล ณ เดือนมกราคม 2551) อนุสัญญาจะมีผลบังคับใช้กับประเทศสมาชิกต่อเมื่อประเทศสมาชิกได้ให้สัตยาบันอนุสัญญาฉบับนั้นแล้ว ประเทศสมาชิกสามารถพิจารณาเลือกให้สัตยาบันอนุสัญญาฉบับใดก็ได้ที่เห็นว่าจะเกิดประโยชน์ต่อสถานการณ์แรงงาน สภาพเศรษฐกิจ และสังคมของตน หลังจากการให้สัตยาบันแล้ว ประเทศดังกล่าวต้องออกกฎหมาย ข้อบังคับ หรือแนวปฏิบัติภายในประเทศให้สอดคล้องกับบทบัญญัติของอนุสัญญา และต้องขจัดอุปสรรคในการปฏิบัติตามอนุสัญญา ไม่ว่าจะเป็นการยกเลิกกฎหมายหรือแนวปฏิบัติภายในประเทศที่ขัดกับอนุสัญญา
     อย่างไรก็ตาม ในบรรดาอนุสัญญาทั้ง 188 ฉบับนี้ มีอนุสัญญาจำนวน 8 ฉบับด้วยกันที่มีความสำคัญยิ่ง อันเป็นอนุสัญญาที่ ILO มีนโยบายส่งเสริมและติดตามผลให้ประเทศสมาชิกปฏิบัติให้สอดคล้องกับอนุสัญญาทั้ง 8 ฉบับนี้ แม้จะไม่ได้ให้สัตยาบันก็ตาม เนื่องจากเป็นอนุสัญญาที่กำหนดมาตรฐานแรงงานเกี่ยวกับประเด็นหลัก 4 ประการ ภายใต้ปฏิญญา ILO เรื่อง หลักการและสิทธิขั้นพื้นฐานในการทำงาน (ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work) ดังนี้
ก) เสรีภาพในการสมาคม และการยอมรับสิทธิในการร่วมเจรจาต่อรอง ซึ่งครอบคลุม
     - อนุสัญญาฉบับที่ 87 ว่าด้วยว่าด้วยเสรีภาพในการสมาคมและการคุ้มครองสิทธิในการรวมตัว (Freedom of Association and Protection of the Right to Organise) ค.ศ. 1948
     - อนุสัญญาฉบับที่ 98 ว่าด้วยสิทธิในการรวมตัวและการร่วมเจรจาต่อรอง (Right to Organise and Collective Bargaining)  ค.ศ. 1949
ข) การขจัดแรงงานบังคับและการเกณฑ์แรงงานในทุข้าพเจ้าปแบบ ซึ่งครอบคลุม
     - อนุสัญญาฉบับที่ 29 ว่าด้วยแรงงานบังคับ (Forced Labour) ค.ศ. 1930
     - อนุสัญญาฉบับที่ 105 ว่าด้วยการยกเลิกแรงงานบังคับ (Abolition of Forced Labour) ค.ศ. 1957
ค) การยกเลิกการใช้แรงงานเด็กให้เป็นผล ซึ่งครอบคลุม
     - อนุสัญญาฉบับที่ 138 ว่าด้วยอายุขั้นต่ำ (Minimum Age) ค.ศ. 1973
     - อนุสัญญาฉบับที่ 182 ว่าด้วยรูปแบบที่เลวร้ายที่สุดของการใช้แรงงานเด็ก (Worst Forms of Child Labour) ค.ศ. 1999
ง) การขจัดการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานและอาชีพครอบคลุม
     - อนุสัญญาฉบับที่ 100 ว่าด้วยค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกัน (Equal Remuneration) ค.ศ. 1951
     - อนุสัญญาฉบับที่ 111 ว่าด้วยการเลือกปฏิบัติ (การจ้างงานและอาชีพ) (Discrimination (Employment and Occupation)) ค.ศ. 1958
ข้อแนะ (Recommendation)
     ข้อแนะเป็นตราสารที่ไม่มีสภาพบังคับ และไม่เปิดให้สัตยาบัน หากแต่ระบุถึงวิธีการปฏิบัติด้านแรงงานเพื่อให้ประเทศสมาชิกได้พิจารณานำไปเป็นแนวทางปรับใช้ภายในประเทศ ข้อแนะมี 2 ประเภทด้วยกัน ได้แก่
(ก) ข้อแนะเสริมอนุสัญญา : ข้อแนะประเภทนี้มีเนื้อหาที่เป็นการอธิบาย หรือเพิ่มเติมรายละเอียดในทางปฏิบัติให้แก่อนุสัญญาฉบับนั้น ๆ เนื่องจากตัวบทของอนุสัญญาจะบัญญัติไว้เฉพาะหลักการหรือมาตรฐานเบื้องต้น เพื่อให้ประเทศสมาชิกต่าง ๆ จากทั่วภูมิภาคของโลกที่ให้สัตยาบันได้ไปออกกฎหมายหรือกำหนดแนวปฏิบัติที่สอดคล้องกับอนุสัญญาได้อย่างเหมาะสมกับสถานการณ์แรงงาน และภาวะเศรษฐกิจหรือสังคมภายในประเทศ ดังนั้น อนุสัญญาบางฉบับจึงต้องมีข้อแนะเสริมสำหรับอธิบายและชี้แนะแนวทางปฏิบัติ เช่น ข้อแนะฉบับที่ 199 ว่าด้วยงานในภาคการประมง (Work in Fishing) ค.ศ. 2007 ซึ่งเพิ่มเติมอนุสัญญาฉบับที่ 188 ว่าด้วยงานในภาคการประมง (Work in Fishing) ค.ศ. 2007 เป็นต้น
(ข) ข้อแนะที่ไม่ประกอบอนุสัญญาใด ๆ : ข้อแนะประเภทนี้ เป็นเพียงตราสารที่ให้แนวทางและวิธีปฏิบัติด้านแรงงานในเรื่องใดเรื่องหนึ่ง แต่เรื่องดังกล่าวไม่ใช่ประเด็นด้านแรงงานที่มีความสำคัญสำหรับประเทศสมาชิกจนถึงขั้นที่ต้องออกเป็นอนุสัญญา หรือเป็นประเด็นซึ่งที่ประชุมใหญ่แรงงานระหว่างประเทศพิจารณาแล้วว่า ยังไม่สมควรมีสถานะให้บังคับใช้ได้ในรูปอนุสัญญา เช่น ข้อแนะฉบับที่ 198 ว่าด้วยความสัมพันธ์ในการจ้างงาน (Employment Relationship) ค.ศ. 2006 เป็นต้น
พิธีสาร (Protocol)
     พิธีสาร คือ ตราสารที่มีข้อกำหนดเพิ่มเติมอนุสัญญาฉบับนั้น ๆ เนื่องจาก อนุสัญญาบางฉบับมีเนื้อหาหรือข้อกำหนดที่ถูกต้องเหมาะสมแล้วไม่จำเป็นต้องได้รับการแก้ไขออกเป็นอนุสัญญาฉบับใหม่แต่ประการใด แต่ด้วยเหตุที่เมื่อเวลาผ่านไปบริบททางสังคมมีมากขึ้น ทำให้เนื้อหาและบทบัญญัติของอนุสัญญานั้นไม่ครอบคลุมบริบททางสังคมที่เกิดขึ้นใหม่ ILO จึงบัญญัติข้อกำหนดเพิ่มเติม โดยให้อยู่ในรูปของพิธีสารแนบท้ายอนุสัญญา เพื่อให้อนุสัญญาฉบับนั้นมีความสมบูรณ์ยิ่งขึ้น ทั้งนี้ ประเทศสมาชิกสามารถเลือกให้สัตยาบันเฉพาะอนุสัญญา โดยไม่ให้สัตยาบันพิธีสารได้ แต่จะให้สัตยาบันเฉพาะพิธีสาร โดยไม่ให้สัตยาบันอนุสัญญาไม่ได้ เมื่อใดก็ตามที่ให้สัตยาบันพิธีสารแล้ว พิธีสารฉบับนั้นจะมีฐานะเทียบเท่าอนุสัญญาที่ให้สัตยาบันไปแล้วในทันที เช่น พิธีสาร ค.ศ. 2002 แนบท้ายอนุสัญญาฉบับที่ 155 ว่าด้วยความปลอดภัยและสุขภาพอนามัยในการทำงาน (Protocol of 2002 to the Occupational Safety and Health) ค.ศ. 1981 เป็นต้น
ปฏิญญา (Declaration)
     ปฏิญญาเป็นตราสารซึ่งระบุถึงหลักการด้านแรงงานที่คณะประศาสน์การ (Governing Body) หรือที่ประชุมใหญ่แรงงานระหว่างประเทศพิจารณาแล้ว เห็นชอบว่าเป็นหลักการที่ทรงคุณค่า และประเทศสมาชิกทุกประเทศควรมีมาตรการสนับสนุนและกำหนดนโยบายส่งเสริมหลักการดังกล่าวขึ้นภายในประเทศของตน ขณะนี้ ILO มีปฏิญญาอยู่ 2 ฉบับ คือ ปฏิญญาว่าด้วยหลักการและสิทธิขั้นพื้นฐานในการทำงาน ซึ่งกำหนดประเด็นแรงงาน 4 ประการอันถือได้ว่าเป็นสิทธิขั้นพื้นฐานในการทำงานของคนงานทุกคน ตามที่ได้กล่าวไว้แล้วข้างต้น และปฏิญญาไตรภาคีเรื่องหลักการว่าด้วยสถานประกอบการข้ามชาติและนโยบายสังคม (Tripartite Declaration of Principles concerning Multinational Enterprises and Social Policy) ซึ่งกล่าวถึงประเด็นแรงงานต่าง ๆ ในสถานประกอบกิจการข้ามชาติ เช่น การฝึกอบรม สภาพ       การทำงาน หรือแรงงานสัมพันธ์ เป็นต้น อันเป็นประเด็นที่ภาครัฐ องค์กรของนายจ้าง และองค์กรของลูกจ้างในประเทศเจ้าบ้านควรติดตามดูแล เพื่อไม่ให้มีข้อยกเว้นด้านแรงงานในสภาพที่เป็นคุณน้อยกว่าเกิดขึ้นในสถานประกอบกิจการข้ามชาติ
ประมวลข้อปฏิบัติ (Code of Practice)
     ประมวลข้อปฏิบัติเป็นตราสารที่ไม่มีสภาพบังคับ เนื้อความของตราสารเป็นการชี้แจง     ข้อปฏิบัติเกี่ยวกับประเด็นแรงงานที่มีความพิเศษเฉพาะด้าน เพื่อให้ประเทศสมาชิกนำไปใช้ หรือนำไปเป็นแนวทางในการกำหนดมาตรการและวิธีปฏิบัติในเรื่องนั้น ๆ ภายในประเทศ เช่น ประมวลข้อปฏิบัติของ ILO เรื่อง HIV/AIDS และโลกแห่งการทำงาน (An ILO Code of Practice on HIV/AIDS and the World of Work) เป็นต้น ตราสารประเภทนี้จัดทำขึ้นโดยคณะทำงานในเรื่องที่เกี่ยวข้อง ซึ่งเป็นเจ้าหน้าที่ของสำนักงานแรงงานระหว่างประเทศ ร่วมกับคณะกรรมการผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน ประกอบด้วยผู้ทรงคุณวุฒิซึ่งเป็นผู้แทนฝ่ายรัฐบาล ฝ่ายนายจ้าง และฝ่ายลูกจ้าง และนักวิชาการที่มีความรู้และประสบการณ์ในแต่ละประเด็น
พันธกิจในฐานะประเทศสมาชิก
     ประเทศไทยนอกจากจะต้องจ่ายค่าบำรุงองค์การเป็นเงินประมาณปีละ 738,994 ฟรังก์สวิสแล้ว ประเทศไทยยังมีพันธกิจเช่นเดียวกับประเทศสมาชิกทั้งปวงของ ILO ที่ต้องปฏิบัติภายใต้ธรรมนูญ ILO ไม่ว่าจะเป็นการเข้าร่วมประชุมใหญ่องค์การแรงงานระหว่างประเทศ การพิจารณาตรวจสอบ แก้ไข และ   ให้ความเห็นต่อร่างตราสาร การจัดทำรายงานการปฏิบัติตามตราสาร การจัดทำรายงานด้านกฎหมายและแนวปฏิบัติภายในประเทศที่สอดคล้องกับมาตรฐานแรงงาน ILO หรือการจัดทำคำชี้แจงเกี่ยวกับปัญหาและอุปสรรคในปฏิบัติให้สอดคล้องกับมาตรฐานแรงงาน ILO แต่พันธกิจที่สำคัญยิ่งในฐานะประเทศสมาชิกคือ การส่งเสริมสิทธิมนุษยชนขั้นพื้นฐาน การปรับปรุงสภาพการทำงานและความเป็นอยู่ของคนงาน และการเสริมสร้างโอกาสในการจ้างงาน หรือกล่าวอีกนัยหนึ่งคือ พันธกิจในการปฏิบัติให้สอดคล้องตามมาตรฐานแรงงานระหว่างประเทศของ ILO
     ประเทศสมาชิกประเทศใดประเทศหนึ่งที่พิจารณาแล้วว่า ประเทศตนมีกฎหมายและแนวปฏิบัติภายในประเทศที่สอดคล้องกับมาตรฐานแรงงานระหว่างประเทศของ ILO หรือพิจารณาแล้วว่า ประเทศตนพร้อมที่จะปรับปรุงและพัฒนากฎหมายและแนวปฏิบัติภายในประเทศให้สอดคล้องกับมาตรฐานแรงงานระหว่างประเทศของ ILO ในอนุสัญญาฉบับใด ก็สามารถให้สัตยาบันอนุสัญญาฉบับดังกล่าว ทั้งนี้ ILO มีกระบวนการตรวจสอบและติดตามผลการปฏิบัติตามอนุสัญญาของประเทศสมาชิกที่ให้สัตยาบันอนุสัญญาแล้วทุกระยะ โดย ILO จะให้ข้อคิดเห็น ข้อเสนอแนะ หรือข้อทักท้วงเป็นรายกรณีไป และเผยแพร่ให้ประเทศสมาชิกและประชาคมโลกได้รับทราบด้วย ประเทศใดที่ผ่านกระบวนการตรวจสอบและติดตามผลดังกล่าว โดยไม่ได้รับข้อทักท้วงจาก ILO ย่อมแสดงถึงการมีมาตรฐานแรงงานตามอนุสัญญาที่ได้ให้สัตยาบันไว้
ภารกิจของกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน
     ด้วยเหตุที่ เนื้อหามาตรฐานแรงงานของ ILO กว่าร้อยละ 80 เกี่ยวข้องกับงานในความรับผิดชอบและการปฏิบัติหน้าที่ของกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน ดังนั้น กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน โดยกลุ่มงานมาตรฐานแรงงานระหว่างประเทศ สำนักพัฒนามาตรฐานแรงงาน จึงมีหน้าที่ในการพิจารณาตรวจสอบ และประมวลข้อคิดเห็นจากหน่วยปฏิบัติต่อร่างตราสารฉบับต่าง ๆ การจัดทำรายงานการปฏิบัติตามตราสาร การจัดทำรายงานด้านกฎหมายและแนวปฏิบัติภายในประเทศที่สอดคล้องกับมาตรฐานแรงงาน ILO หรือการจัดทำคำชี้แจงเกี่ยวกับปัญหาและอุปสรรคในการปฏิบัติให้สอดคล้องกับมาตรฐานแรงงาน ILO ตลอดจน การเผยแพร่ความรู้เกี่ยวกับมาตรฐานแรงงานของ ILO ให้แก่ข้าราชการ นายจ้าง ลูกจ้าง และประชาชน

แหล่งข้อมูล
International Labour Office. Constitution of the International Labour Organization. Geneva, 2001.
International Labour Office. Handbook of Procedures relating to International Labour Conventions and Recommendations. Geneva, 1998.
« แก้ไขครั้งสุดท้าย: ธันวาคม 01, 2009, 09:09:32 PM โดย scbunion » บันทึกการเข้า
scblu
Full Member
***
กระทู้: 244



ดูรายละเอียด อีเมล์
« ตอบ #1 เมื่อ: พฤศจิกายน 22, 2009, 10:05:30 PM »

ILO International Labor Standard
องค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) เมื่อเริ่มก่อตั้งในปี 2462 มีสมาชิก 45 ประเทศ ปัจจุบันมีสมาชิก 182 ประเทศ ซึ่งถือได้ว่านานาประเทศยอมรับ ILO และยอมรับขบวนการแรงงานอย่างเป็นสากล ILO เป็นองค์การหนึ่งที่เป็นผู้ควบคุมดูแล ตรวจสอบ กติกามาตรฐานสากล รวมถึงควบคุมขบวนการแรงงานโลกให้มีระเบียบและเป็นไปในทิศทางที่ ถูกต้องอย่างเต็มที่ ซึ่งได้ทำงานอย่างต่อเนื่องมาถึงปัจจุบัน โดยกลไกการทำงานของ ILO เป็นการใช้มาตรฐานแรงงานระหว่างประเทศหรือมาตรฐานแรงงานสากลที่กำหนดขึ้นมาใช้กำกับดูแลประเทศสมาชิกตลอดเวลา โดยรัฐบาลแต่ละประเทศจะถูกกำหนดให้นำเสนอรายงานเป็นระยะๆ ว่าได้ออกและใช้มาตรการใดบ้าง ทั้งในเรื่องกฎหมายและการปฏิบัติจริง เพื่อใช้มาตรฐานแรงงานระหว่างประเทศในประเทศตนเอง

Core Labour Standard
หรือ มาตรฐานแรงงานหลัก เป็นมาตรฐานแรงงานที่ยอมรับกันอย่างกว้างขวาง และมีการณรงค์ให้ได้รับการส่งเสริมและปฏิบัติอย่างจริงจัง อันหมายถึงมาตรฐานขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ (International Labour Organization : ILO) ที่เกี่ยวกับสิทธิแรงงานสำคัญ 4 ประเด็นใหญ่ คือ
- เรื่องของการไม่ให้ใช้แรงงานภาคบังคับ
- การไม่ใช้แรงงานเด็กอย่างไม่ถูกต้อง
- การเคารพและยอมรับในสิทธิในการรวมตัวกัน และเจรจาต่อรองของคนงาน
- และการไม่เลือกปฏิบัติ
ซึ่ง 4 ประเด็น เหล่านี้ปรากฏอยู่ในอนุสัญญาแรงงานระหว่างประเทศหลัก 8 ฉบับ ของ ILO คือ
- ฉบับที่ 29 ว่าด้วยการเกณฑ์แรงงาน หรือแรงงานภาคบังคับ
- ฉบับที่ 105 ว่าด้วยการยกเลิกแรงงานบังคับ
- ฉบับที่ 87 ว่าด้วยเสรีภาพในการสมาคม และการคุ้มครองสิทธิในการรวมตัวกัน
- ฉบับที่ 98 ว่าด้วยการปฏิบัติตามหลักแห่งสิทธิในการรวมตัวกัน และการเจรจาต่อรอง
- ฉบับที่ 111 ว่าด้วยการเลือกปฏิบัติ (การจ้างงานและการประกอบอาชีพ)
- ฉบับที่ 100 ว่าด้วยค่าตอบแทนที่เท่ากัน
- ฉบับที่ 138 ว่าด้วยอายุขั้นต่ำที่ให้จ้างแรงงานได้
- ฉบับที่ 182 ว่าด้วยรูปแบบที่เลวร้ายที่สุดของการใช้แรงงานเด็ก
มาตรฐานแรงงานหลักข้างต้นนับเป็นสิทธิมนุษยชนขั้นพื้นฐาน ที่ทุกประเทศต้องให้ความเคารพและส่งเสริมอย่างจริงจัง โดยเฉพาะประเทศที่อ้างว่าเป็นประชาธิปไตย และเคารพในศักดิ์ศรีแห่งความเป็นมนุษย์อย่างเช่นประเทศไทย
ทั้งนี้ในประเทศไทยยังมีความสับสนในเรื่องมาตรฐานแรงงาน โดยเฉพาะผู้ประกอบการไทยมักเข้าใจว่า "มาตรฐานแรงงาน" เป็นเรื่องเดียวกับการพัฒนาฝีมือแรงงาน และมักอวดอ้างว่าสถานประกอบการของตนมี "มาตรฐานแรงงาน" เพราะมีโครงการพัฒนาฝีมือแรงงาน และอีกประการหนึ่งคือนายจ้างบางคนเข้าใจว่า "มาตรฐานแรงงาน" คือสิ่งที่ทำให้ต้นทุการผลิตเพิ่มขึ้น ทั้งที่จริงๆแล้วเมื่อกล่าวถึง "มาตรฐานแรงงาน" โดยเบื้องต้นจะหมายถึง "มาตรฐานแรงงานหลัก" ซึ่งจะว่าไปแล้วไม่มีส่วนทำให้ต้นทุนการผลิตสูงขึ้นเลย แต่ในทางตรงกันข้ามการรับรองมาตรฐานแรงงานหลักกลับส่งผลดีต่อภาพพจน์ขององค์กรและสินค้าให้เกิดการยอมรับมากขึ้น มาตรฐานแรงงานหลักช่วยยกคุณภาพชีวิตของลูกจ้างให้สูงขึ้น สำหรับมาตรฐานแรงงานอื่นๆที่มากกว่านี้ แม้จะต้องมีต้นทุนในระยะแรก แต่ก็ถือเป็นการลงทุนในเรื่องทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งจะส่งผลกลับมาต่อองค์กรโดยรวมในระยะยาว และก็จะต้องส่งผลดีต่อผลประกอบการด้วยเช่นกัน ตรงกันข้ามถ้าหากมีการละเลยในเรื่อง "มาตรฐานแรงงาน"ปล่อยให้ลูกจ้างมีคุณภาพชีวิตที่ย่ำแย่ ไม่มีความปลอดภัยในการทำงาน ไร้สิทธิ แม้ผู้ประกอบการจะได้ประโยชน์จากต้นทุนที่ต่ำ แต่ในระยะยาวจะส่งผลเสียต่อภาพพจน์โดยรวมขององค์กร ทำให้ไม่ได้รับการยอมรับจากภายนอก โดยเฉพาะในระดับนานาชาติ และอาจจะถูกประณามอย่างที่เรียกว่า "โรงงานนรก"

CSR  corporate social responsibility
นิยามและองค์ประกอบของ CSR
คำว่า CSR ที่ย่อมาจากคำว่า corporate social responsibility ซึ่งอาจแปลเป็นภาษาไทยได้ว่า "ความรับผิดชอบต่อสังคมของธุรกิจ" ยังไม่มีคำนิยามที่เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไป แต่มีนิยามที่ใช้กันบ่อย เป็นของ World Business Council for Sustainable Development ที่นิยาม CSR ไว้ว่า "เป็นความมุ่งมั่นหรือพันธะสัญญาที่ธุรกิจมีอยู่อย่างต่อเนื่องในการที่จะประพฤติปฏิบัติอย่างมีจริยธรรม และมีส่วนร่วมในการพัฒนาเศรษฐกิจ ด้วยการปรับปรุงคุณภาพชีวิตของผู้ใช้แรงงานตลอดจนครอบครัวของเขาเหล่านั้น ตลอดจนมีส่วนร่วมในการพัฒนาชุมชนท้องถิ่นและสังคมในวงกว้าง"
กระแสของโลกในเรื่อง CSR นี้ เริ่มเข้มข้นจริงจังและรุนแรงขึ้นตั้งแต่ปี ค.ศ.2000 OECD ซึ่งได้แก่องค์กรของที่ประเทศร่ำรวยที่สุดของโลกได้ออกแนวปฏิบัติสำหรับบรรษัทข้ามชาติ (guidelines for MNE"s - revision 2000) อันที่จริง guidelines for MNE"s นี้มีมาตั้งแต่ปี ค.ศ.1976 แล้ว และก็มีการแก้ไขเล็กๆ น้อยๆ มาตลอด ในปี 2000 มีการแก้ไขครั้งใหญ่โดยเอาเรื่อง CSR ใส่เข้าไปเต็มที่
ที่ว่าเข้มข้น จริงจัง และรุนแรง เพราะ guidelines นี้เสนอแนะให้บรรษัทข้ามชาติมี CSR และไม่เพียงเท่านั้น ยังเสนอให้บรรษัทข้ามชาติติดต่อค้าขายกับคู่ค้าทั่วโลกเฉพาะที่มี CSR เพราะฉะนั้น ในโลกยุคใหม่ธุรกิจใดที่ไม่มี CSR ก็ไม่สามารถส่งสินค้าไปขายให้บรรษัทข้ามชาติเหล่านี้ได้ นั่นคือ ถ้าธุรกิจใดสร้างปัญหาให้กับสิ่งแวดล้อม ธุรกิจใดยังใช้แรงงานเด็ก มีปัญหาด้านแรงงาน และอื่นๆ ก็จะมีปัญหาในการทำมาค้าขายกับประเทศ OECD

Decent Worker
ซึ่งถ้าเรามองว่า "สิทธิแรงงาน" และ "สิทธิมนุษยชน" เป็นเรื่องเดียวกันหรือสอดคล้องกัน เราก็สามารถกล่าวได้ว่า "สิทธิแรงงานคือสิทธิมนุษยชน" และถ้าเป็นเช่นนั้นก็คงต้องมองย้อนกลับมาดูที่พวกเราซึ่งเป็นผู้ใช้แรงงานว่าได้รับสิทธิตามที่สมควรได้รับหรือไม่ ในประเด็นเรื่องสิทธิแรงงานนี้ก็คงไม่ต้องลงลึกในรายละเอียดมากนักเราแค่ลองหยิบเอาตัวนโยบายส่งเสริมโอกาสมีงานทำที่มีคุณค่า (Decent Work) ของ องค์การแรงงานระหว่างประเทศ : ILO ขึ้นมาเป็นตัวชี้วัดกันดูก็จะเห็นได้ชัดมากขึ้นว่าสิทธิแรงงานในประเทศไทยนั้น ไม่ได้รับการเคารพอย่างที่ควรจะเป็นตามสมควรให้สมกับที่รัฐบาลไทยเป็นประเทศสมาชิกขององต์การแรงงานระหว่างประเทศ : ILO ซึ่งนโยบาย Decent Work ขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ : ILO ประกอบด้วย 4 ประการคือ

1. สิทธิขั้นพื้นฐานในการทำงาน (Fundamental Rights at Work) ได้แก่ ค่าตอบแทนที่เป็นธรรม ห้ามการบังคับใช้แรงงาน คุ้มครองแรงงานเด็ก การห้ามเลือกปฏิบัติ และสิทธิรวมตัวและการเจรจาต่อรองร่วม ส่วนใหญ่เป็นมาตรฐานแรงงานหลักขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ : ILO ที่ส่งเสริมให้ประเทศสมาชิกดำเนินการ
2. ส่งเสริมศักยภาพการมีงานทำ (Productive Employment) ได้แก่ การมีงานทำที่มั่นคงต่อเนื่อง การพัฒนาทักษะฝีมือแรงงาน การเข้าถึงตลาด และสินเชื่อ ฯลฯ
3. การขยายความคุ้มครองทางสังคม (Social Protection) ได้แก่ หลักประกันสังคม อาชีวอนามัยและความปลอดภัยในการทำงาน การศึกษา ฯลฯ
4. การมีผู้แทนและมีส่วนร่วม (Social Dialogue) เพื่อเป็นหลักประกันในการกำหนดนโยบายหรือกฎเกณฑ์ที่สอดคล้องกับคนงาน



บันทึกการเข้า
หน้า: [1]
  พิมพ์  
 
กระโดดไป:  

Powered by MySQL Powered by PHP Powered by SMF 1.1.9 | SMF © 2006-2008, Simple Machines LLC | Thai language by ThaiSMF Valid XHTML 1.0! Valid CSS!